Développer les capacités humaines et organisationnelles: Levier du succès en contexte de croissance!

Derrière chaque décision d'affaires, d'un agrandissement à une restructuration, se cachent des enjeux humains: des gestionnaires qui devront donner du sens au changement pour mobiliser leurs équipes, de nouvelles compétences à développer et de nouvelles formes d'organisation du travail à adopter. 

C’est précisément dans ce contexte que la fonction stratégique des ressources humaines prend tout son sens. Lorsque l’organisation réfléchit à sa croissance, à ses investissements ou à son évolution, la capacité humaine et organisationnelle devrait faire partie de l’équation au même titre que les capacités financières et opérationnelles. Cette perspective RH permet d’anticiper les impacts humains et opérationnels du changement, de préparer les gestionnaires et de développer les compétences et les façons de travailler qui permettront à l’organisation de concrétiser ses ambitions.

Trois questions permettent d’amorcer la réflexion sur la capacité humaine de votre organisation. Explorons-les ensemble! 

1. Avons-nous les capacités organisationnelles nécessaires pour soutenir nos ambitions?

Quand on parle de capacité organisationnelle, on peut faire référence à une multitude de composantes de la gouvernance RH, dont : 

• La structure organisationnelle;
• Les processus ;
• Les politiques ;
• Le référentiel de compétences;
• Les modes d’organisation du travail et de collaboration;
• Le niveau de maturité de l’organisation;
• La capacité d’absorption du changement. 

On pourrait dire qu'il s'agit des fondations, des piliers de l'entreprise. Plus les ambitions de l'entreprise sont grandes, plus les fondations doivent être solides, structurées et cohérentes!

2. Nos gestionnaires ont-ils les moyens de transformer la vision en résultats? 

La croissance et la transformation de l'entreprise mettent souvent en lumière un besoin essentiel : le développement des compétences humaines des gestionnaires.  En tant que dirigeant d'une entreprise, vous vous entourez de directeurs, superviseurs, chefs d'équipe qui vous aident à réaliser au quotidien l'ensemble des activités opérationnelles : ils en sont souvent des experts! 

Mais qu'en est-il des fameux soft-skills ? 

Une gestion du changement réussie passe inévitablement par la capacité des leaders à se positionner comme des agents de changement : c'est à vous, mais aussi à eux, de donner du sens nouvelles réalités qui accompagnent la croissance. 

Ce sont les gestionnaires qui seront responsables de faire vivre de nouvelles politiques, d'utiliser et de faire utiliser de nouveaux outils de travail et, surtout, de mobiliser les équipes afin de favoriser l'adhésion au changement. 

Pour y arriver, le développement des habiletés de gestion telles que le courage managérial, la bienveillance et la communication claire constitue un incontournable pour la réussite et l'atteinte des résultats. Il ne s'agit donc plus simplement d'un nice to have mais bien de compétences de gestion essentielles. 

3. Avons-nous, au sein de nos équipes, les compétences nécessaires pour mettre en œuvre notre stratégie?

Dans le même ordre d'idées, le développement des compétences de l'ensemble des employé.es n'est pas à négliger dans un contexte de croissance et de changement. Avant de se dire « cet employé.e-là est résistant au changement », on devrait plutôt se demander : « Est-ce que nous lui avons donné tous les outils nécessaires à sa réussite? ». 

Que ce soit une transformation technologique ou plutôt culturelle que vous traversez actuellement, prenez le temps de vous demander de quoi vos employé.es auront besoin pour s'adapter et réussir! Il s'agit là d'une responsabilité de l'organisation : développer les compétences du capital humain en contexte de transformation.

Lorsqu'un changement crée un déséquilibre, des apprentissages sont nécessaires pour s'adapter. Cela dit, pour maximiser les chances de succès et d'adhésion, un élément est essentiel : la sécurité psychologique et le droit à l'erreur! Si vous demandez à vos employé.es d'adopter de nouvelles façons de travailler, donnez-leur le droit d'être en apprentissage, d'expérimenter et de se tromper. 

La croissance ne passe donc pas seulement par une vision ambitieuse des dirigeants, les investissements et la capacité opérationnelle. Elle repose aussi sur les capacités de l'organisation, des gestionnaires qui inspirent et des équipes qui la composent. 

On le sait et on l'entend : cette réflexion RH stratégique demande du temps! Un accompagnement RH peut faire une réelle différence : non pas en appliquant une recette miracle, mais plutôt en aidant l'organisation à se poser les bonnes questions et à prendre des décisions stratégiques et humaines qui vont soutenir le changement.