Ma zone RH

Plus précisément, j'aimerais vous parler de ma zone à moi : ma zone d'expertise, de confort, de brillance. Parce que oui, on a tous nos lacunes. Mais nos forces, est-ce qu'on les souligne? La plupart du temps, non. On se concentre sur nos faiblesses, dans l'espoir de les faire grandir. Alors ce mois-ci, je fais le contraire, et je vous parle de ce que je fais de mieux.

Trouver le bon climat : le recrutement

Quand je recrute, je me demande souvent moins « Est-ce que cette personne a exactement tout ce qu'on demande? » que « Est-ce qu'elle pourrait réussir chez nous? »

Avant de parler de compétences, il faut parler de personnalité, d'attitude, de « fit » avec l'équipe et avec le gestionnaire. Oui, on cherche quelqu'un qui sera productif, qui va apprendre et bien effectuer son travail. Mais on veut surtout quelqu'un qui aura envie de venir travailler, grâce aux liens qu'il va tisser ici. Travailler, ce n'est pas juste puncher in, faire sa job et puncher out. C'est bien plus que ça.

Demandez aux gens qui sont ici depuis 20, 30, et même 40 ans. Ils vont vous dire la même chose : l'équipe, les liens, l'esprit presque familial qu'ils ont bâti avec les années, c'est une grosse partie de ce qui les a rattachés. C'est pour ça que c'est si important d'intégrer des personnes qui vont trouver leur place dans l'équipe et nourrir, jour après jour, cet esprit-là.

Une compétence technique, ça se développe. Le savoir-être et la personnalité, beaucoup moins. Mon rôle, c'est de bien comprendre le besoin et de flairer les candidats qui vont vraiment « fitter ».

Parce que même la plus belle fleur ne pourra jamais s'épanouir pleinement si elle n'est pas dans le bon climat.

Ma force à moi, c'est de trouver le bon climat pour chaque fleur.

Être là quand ça compte : l'expérience employé.e

Les premiers moments comptent énormément dans une intégration. Et je ne parle pas seulement des deux premières semaines, mais des six premiers mois. Au début, tout est nouveau. Le nouvel employé.e doit développer ses compétences, mais aussi sa confiance envers son gestionnaire et ses collègues. Il analyse tout, et tout n'est pas toujours clair. On est gêné, on ne pose pas toutes nos questions, et parfois on se fait du souci pour un problème qui pourrait se régler en moins de deux. Le sentiment d'appartenance, lui, s'installe tranquillement.

Tout ça se travaille, en douceur, dans un climat de sécurité psychologique. Savoir où on en est, pouvoir poser ses questions : c'est essentiel.

Ma deuxième zone de brillance, c'est d'être présente pour ces nouvelles recrues. Oui, il y a l'accueil, les présentations, l'intégration SST et tout le reste. Mais surtout, je prends un vrai moment avec eux, aux bons moments, pour faire le point sur leur intégration : comment ils se sentent avec l'équipe, s'ils sont à l'aise de poser des questions ou de demander de l'aide, sur quoi ils se sentent déjà en confiance, s'ils vivent des irritants.

Ces irritants-là peuvent sembler anodins. Mais s'ils ne sont pas pris en charge, une personne qui ne connaît pas encore l'entreprise et qui n’a pas créer ce lien peut vite perdre son intérêt et partir. Alors qu'une petite frustration réglée à temps, pourrait lui permettre de souffler. Parce qu'un nouvel emploi, c'est stressant. Au début, on prend une grande inspiration avant d'entrer dans la shop, et on expire en sortant. 

Voici comment je fais le suivi :

À 2 semaines : On discute s'il se sent soutenu dans sa formation de départ, s'il a les ressources nécessaires, quelle est son impression générale etc. Et je réponds à ses questions.

À 1 mois : Comment se sent-il dans ses tâches? A-t-il besoin de formation supplémentaire pour venir à bout de certaines choses? Commence-t-il à créer des liens? Le poste correspond-il à ce qu'il avait en tête au départ, etc.?

À 3 mois : Le fameux cap, la fin de la probation pour la plupart. Il y a l'évaluation du gestionnaire, et parfois une autoévaluation pour avoir le point de vue de l'employé.e. Je veux encore savoir comment il se sent, s'il a trouvé sa place dans l'équipe, s'il a développé des liens, comment il voit l'entreprise maintenant qu'il y est depuis trois mois. Quelques questions que j'aime poser :

• Qu'est-ce qui est plus clair aujourd'hui qu'à ton arrivée?
• Qu'est-ce qui demeure encore flou?
• Qu'est-ce qui t'a le plus aidé à t'intégrer?
• Y a-t-il quelque chose qui t'empêche encore d'être pleinement autonome?
• De quoi aurais-tu besoin pour la suite?

À 6 mois : une rencontre plus poussée. Se voit-il encore ici dans deux ans, et pourquoi? Qu'est-ce qu'il aime, qu'est-ce qu'il aime moins? Selon lui, qu'est-ce qui pourrait être amélioré?

D'ailleurs, les formulaires de suivi d'intégration sont disponibles sur la page AMQ. Ils vous donnent des lignes directrices, à personnaliser selon vos besoins.

Après l'intégration : le quotidien compte aussi.

Une fois la probation passée, on a tendance à se dire que c'est réglé. Pourtant, c'est là que tout continue. Un employé.e qui est avec nous depuis deux ans, dix ans ou vingt-cinq ans a lui aussi besoin de se sentir écouté.e, reconnu.e et à sa place.

Ça passe par des petites choses. Un merci sincère au bon moment. Un gestionnaire qui remarque que quelqu'un est moins lui-même ces temps-ci. Une porte ouverte quand quelque chose accroche, avant que la petite frustration devienne une grosse. Ce sont rarement les grands programmes d’avantage sociaux qui gardent les gens, ce sont les liens, les vrais, et le sentiment que quelqu'un s'en soucie.

Les moments charnières
Il y a aussi des moments dans une carrière où la personne est plus vulnérable, même si elle connaît la maison par cœur. Un changement de poste ou une promotion, où on passe de collègue à responsable. Un retour après un congé de maladie ou un congé parental, où tout a bougé pendant notre absence. Une période difficile dans la vie personnelle, qui finit toujours par déborder un peu au travail. Dans ces moments-là, on vit souvent une deuxième intégration, et elle mérite autant d'attention que la première.

Et même au départ
Quand quelqu'un nous quitte, l'expérience ne s'arrête pas là. Un départ bien vécu, c'est une personne qui parlera positivement de nous, et parfois qui reviendra. C'est aussi une occasion en or d'écouter ce qu'on aurait pu faire mieux, avec une franchise qu'on n'a pas toujours pendant l'emploi.

Voilà, c'est ma zone de brillance à moi : trouver le bon climat pour chaque fleur, et m'assurer qu'elle continue d'y fleurir. Et vous, c'est quoi la vôtre? Si l'un de ces sujets vous parle, ma porte est toujours ouverte.